מדוע כ-50% מהעובדים בארה"ב מחפשים עבודה במקביל, האם ומתי הגל יגיע לישראל (ואולי הוא כבר כאן) ואיך מתמודדים עם זה?
במאי 2021 טבע הפסיכולוג הארגוני ד"ר אנתוני קלוץ (Dr. Anthony C. Klotz) את אחד המושגים החשובים בעולם העבודה המודרני – "ההתפטרות הגדולה", The Great Resignation. מושג שיהפוך לנושא המרכזי בכנסים שעוסקים במשאבי אנוש מאוסטרליה לארה"ב ובחזרה. ד"ר קולץ, מבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטת טקסס, השכיל להגדיר ב-3 מילים מגמה שאופיינה בארה"ב אבל רלבנטית לכל המערב.
בישראל, למשל, לפי נתוני שירות התעסוקה, מספרי המתפטרים גדלו בין השנים 2012 ל-2020 ביותר מ-200%. דרישות הניהול התובעניות שהולכות ומתעצמות, הקורונה ששינתה את כללי המשחק, הנהלות עם תפיסות מיושנות והעדר אפשרות לעבוד (באמת) מרחוק הן רק חלק מהסיבות.
מנתונים של חברת כוח האדם ההולנדית-הבינלאומית Randstad, כ-33% מהעובדים יעזבו מקום עבודה שמתנגש יותר מדי עם החיים האישיים שלהם, ובקרב בני דור ה-Z (גילאי 20-35) מדובר על יותר מ-50%. בארה"ב מסמלת "ההתפטרות הגדולה" את עזיבתם מרצון של יותר מ-4 מיליון אמריקאים בכל חודש (!) ושיאי התפטרות מבחירה שנשברים לאחר יותר מ-20 שנה. התופעה הולכת ומתרחבת ומומחים סבורים שהיא כאן בכדי להישאר.
לא רק מכתב התפטרות: הנזקים העקיפים של העובד המתפטר
האם ההתפטרות הגדולה היא השפעה רוחבית של נגיף הקורונה? בפועל היא נולדה לפני המגפה, אך ללא ספק התעצמה בעקבות השינויים הדרמטיים בעולם התעסוקה בארגונים וחברות. בעיקר בחיפוש המתמיד אחר "הבאלנס" שבין החיים האישיים והמשרד ("עבודה היברידית").
"גמישות ובריאות הם המפתח לעובדים בימינו", אומר ד"ר קלוץ בראיון ומוסיף, "כ-63% ממחפשי העבודה מציבים את האיזון בין העבודה לחיים בראש סדר העדיפויות בבחירת עבודה חדשה, כך על פי דוח מגמות הכישרונות העולמיות של LinkedIn לשנת 2022".
"ההתפטרות הגדולה" מעסיקה מנהלי משאבי אנוש ברחבי תבל לאור ההשפעות על החברה/הארגון בטרם מוגש מכתב ההתפטרות הרשמי. מחקרים מצביעים על כך שעובדים שעתידים להתפטר עלולים לגרום לנזקים אדירים בתקופת הדמדומים של טרום-עזיבתם וזהו פרק זמן שיכול לארוך חודשים ארוכים.
מחקר מעניין שפורסם לאחרונה על ידי מכון גאלופ (Gallup, Inc.) מצא שכמעט 48% (!) מהעובדים האמריקאים נמצאים באופן מתמיד בסטאטוס של חיפוש מקום עבודה חדש. ברשימה הקצרה הבאה נבחן את הנושא משלושה היבטים מעניינים:
מה "המחיר האמיתי" של "ההתפטרות הגדולה" לעסקים?
האם יש הבדלים בין המתפטרים?
איך עסקים יכולים להתמודד עם התופעה?
כבר בהתחלה נדגיש שהמתפטרים לא מגיעים מסקטור מסוים ואין ביניהם בהכרח קווים מקצועיים מקבילים. ההתפטרות הגדולה חובקת את כל המגזרים במשק ורלבנטית הן למקצועות השירות והן למשרות שדורשות כישורים מיוחדים ומקצועיות. היא נוגעת בעובדים בכירים וזוטרים כאחד והאקדח המעשן הוא לא רק תלוש השכר.
הנזקים לפני ההתפטרות
התפטרות לא קורית ביום אחד. קודמים לה שלבים מקדימים שעלולים לגרום לנזקים של ממש לעסק. לאו דווקא מתוך רצון של העובד לפגוע, אלא יותר מתוך הנסיבות הפסיכולוגיות שמאפיינות אדם שרוצה לעזוב ("אווירת סוף קורס" או – אס"ק).
ההתפטרות היא השלב האחרון בדרך שיש בה כמה תחנות ובכל אחת פוטנציאל לגרום לנזקים. מכון גאלופ מצא שיש שני מצבים שעובדים יכולים להגיע אליהם לפני ההתפטרות:
העובד הלא-מעורב (not engaged) העובד שמתפטר מזדהה פחות ופחות עם הארגון ותפקידו, ומאבד בקצב איטי אך קבוע את תחושת השייכות והחיבור.
העובד המתנתק (actively disengaged) העובד שמתפטר נמצא בחיפוש אינטנסיבי של עבודה חדשה והוא מתנתק מהארגון ברמה כזו שהוא מפתח אדישות טוטאלית עד ניכור לארגון ולמשרתו.
לפי גאלופ, גם העובדים הלא-מעורבים וגם העובדים המתנתקים גורמים לנזקים שיכולים להגיע אפילו עד כ-18% משווי שכרם השנתי. בחשבון פשוט - ארגון שמעסיק 500 עובדים ששכרם השנתי הממוצע הוא כ-250,000 שקלים עלול לספוג נזק של עד 22.5 מיליון שקלים בשנה רק בעקבות "ההתפטרות הגדולה".
המצב הנפשי של העובד משפיע על הנכונות "לקפוץ למים" ולהגיש את מכתב ההתפטרות. ניקח לדוגמה את סוגיית השכר. עובד מרוצה, לפי מכון גאלופ, יעזוב רק בשביל שיפור של כ-20% לפחות בתנאי השכר. עובד לא-מעורב (וכמובן עובד מנותק), לעומת זאת, יסתפק בתנאים זהים ואף פחותים.
לפי גאלופ, עובדים לא-מעורבים נוטים להחמיץ פי 2.5 יותר ימים בטענת מחלה ומאבדים עניין באפשרויות קידום או השגת יעדים. לעתים הם אפילו יוותרו על בונוסים ועמלות שנובעים מהישגים ובלבד "שיניחו להם לנפשם".
ההתפטרות הגדולה יכולה לגרום גם להשלכות רוחביות ומקיפות. החל מהשקעת משאבים אדירים של כסף ושעות עבודה בגיוס והכשרת עובדים חדשים, וכלה באפקט "דומינו" של עזיבת עובדים המקבלים "ביטחון והשראה" מחבריהם שהתפטרו. זאת ועוד, נוכחות העובדים המתנתקים והלא-מעורבים יכולה לגרור השפעה שלילית על עובדים חדשים שמשתלבים בארגון ונמצאים מולם בקשר כזה או אחר.
כיצד ניתן להתמודד עם התופעה והאם אפשר למתן אותה?
ההתפטרות הגדולה היא לא גזירת גורל ואפשר להתמודד עמה באופן יעיל. אמנם לא ניתן למנוע כל התפטרות וברור שיש מקרים שבהם "עדיף להיפרד", אבל צעדים מקדימים עשויים לרכך את המכה ולמנוע "גלי הדף".
אחד הכלים האפקטיביים למניעת ההתפטרות הגדולה טמון בשיפור כישורי ומיומנויות ניהול. מחקר של חברת אורקל בנוגע להתפטרות העלה שיותר מ-50% מהמתפטרים הסבירו שהמנהל הישיר שלהם היה יכול למנוע את עזיבתם. נתונים אלה מחדדים את האחריות הרבה שרובצת לפתחו של המנהל בקצה השרשרת שעומד בפועל מול העובדים.
מנהל טוב מבין שתפקידו הוא לא רק "לחלק פקודות" או "להשיג יעדים". עליו לדעת לשמור על העובדים שתחת אחריותו עם תמיכה, פיתוח, העשרה, אפשרויות קידום וכדומה. עליו להיאבק למענם כנגד גורמים אחרים בארגון ולתת להם תחושה "שיש להם גב".
"מעסיקים צריכים להכיר בחשיבות של מונחים כמו התאמה אישית של חווית העבודה עבור כל עובד בודד", אומר סנדר ואן-נורדנדה, מנכ"ל ראנדסטנד. הגברה עקבית וממוקדת של שביעות הרצון של העובדים ממקום העבודה, מתפקידם וממה שצופן העתיד במסגרת הנוכחית, היא דרך מצוינת למנוע התפטרות בכלל והתפטרות גדולה בפרט.
השכר הוא לא חזות הכל
רצוי לפעול באופן קונסיסטנטי להגברת המעורבות של העובדים ולהעמיק בקרבם את תחושת השייכות. זאת בכדי לבסס חיבור בריא וחיובי לארגון. מומלץ להקפיד על יצירת וודאות גבוהה עם הגדרות תפקיד ברורות, מרחבי עבודה, קשב, פרויקטים משותפים ופידבקים בזמן אמת.
מעל הכל כדאי ליישם תקשורת א-רשמית שבמסגרתה המנהל הישיר באמת מתעניין ומקשיב לעובד. גם בנושאים אישיים וגם בנושאים מקצועיים.
תלוש השכר לא יכול לבדו להחזיק את המעורבות של העובד ו/או למנוע ממנו להתנתק. אמנם שכר ותנאים עשויים לשפר את הרגשת העובד או למתן התנגדויות, אך הם לבד אינם מספיקים. מחקרים רבים מצאו שהשכר הוא לא השיקול הכי גדול במערכת השיקולים של העובד כלפי מקום עבודתו.
הדו"ח של מכון גאלופ מראה בבירור שבתוך 48% מהעובדים האמריקאים שמחפשים עבודה חלופית יש לא מעט מנהלים בכירים ו/או עובדים בעלי שכר גבוה. רבים מהם גם לא יסתפקו בשיפור בשכר בתוך הארגון. נהפוך הוא. לפעמים הצעת השכר הגבוהה "שופכת שמן למדורה" מכיוון שהעובד מרגיש שהיא הוצעה לו רק בגלל שהוא רוצה לעזוב. כלומר, הוא בטוח שההעלאה הייתה צריכה להגיע מזמן ושעצם ההצעה בעיתוי הנוכחי ובנסיבות הרלבנטיות היא "לעג לרש".
הדרך לשפר את שביעות הרצון של העובד לא עוברת בשורת הרווח בלבד. עובדים שמגיעים לסיטואציה של "ניתוק" או "העדר-מעורבות" מביעים בשיחות עמם יותר תרעומת על כישורי הניהול הישירים מאשר על תנאי שכרם והעסקתם. לסיום נדגיש את דבריו של ד"ר קורץ בנוגע לסיבות המרכזיות להתפטרות הגדולה, "תחושת חוסר כבוד, היעדר הזדמנויות לקידום ושכר נמוך, היו הסיבות העיקריות לכך שעובדים אמריקאים אמרו 'התפטרתי' ב-2021, על פי סקר ממרכז המחקר Pew"
